Par Kerry Ann Marcotte EMA, JD, BCL, BA, CWPI
Dans le cadre de nos interventions en milieu de travail, un constat s’impose avec constance : plusieurs situations de conflits, de tensions ou de plaintes ne trouvent pas leur origine dans des comportements intentionnellement fautifs, mais dans un environnement organisationnel qui ne soutient pas adéquatement la santé psychologique.
Ce constat fait écho aux observations que nous avons récemment partagées lors de notre webinaire « Créer des milieux de travail psychologiquement plus sécuritaires en période de changement » (Creating Psychologically Safer Workplaces in Times of Change).
Au-delà des enjeux apparents, une réalité plus structurante se dessine. Ces situations révèlent souvent des pratiques organisationnelles qui, parfois malgré elles, fragilisent les individus plutôt que de les soutenir.
Dans ce contexte, il devient essentiel de repositionner la santé et la sécurité psychologiques au cœur des préoccupations organisationnelles, non pas comme une tendance passagère, mais comme un impératif à la fois stratégique et humain.
Replacer la santé psychologique au cœur des organisations
La santé psychologique au travail ne peut plus être considérée comme un enjeu périphérique. Elle constitue aujourd’hui un pilier central de la performance durable.
La norme canadienne CSA Z1003, mise à jour en 2022, vient d’ailleurs formaliser cette évolution en reconnaissant le rôle actif des organisations dans la prévention des risques psychosociaux.
La santé psychologique ne relève plus uniquement de la responsabilité individuelle : elle est profondément influencée par les structures, les pratiques et les décisions organisationnelles.
Concrètement, elle est façonnée par :
- La clarté des rôles et des attentes,
- La qualité du leadership,
- La gestion de la charge de travail
- Les modes de communication
- La nature des interactions quotidiennes
Des repères concrets : les facteurs psychosociaux
Pour soutenir cette réflexion, la norme identifie 13 facteurs psychosociaux qui agissent directement sur la santé psychologique des employés, notamment :
- Le soutien psychologique et social
- La culture organisationnelle
- Le leadership et les attentes claires
- La courtoisie et le respect
- Les compétences et les exigences psychologiques
- La croissance et le perfectionnement
- La reconnaissance et les récompenses
- La participation et l’influence
- La gestion de la charge de travail
- L’engagement
- L’équilibre travail-vie personnelle
- La protection de la sécurité psychologique
- La protection de l’intégrité physique
Ces facteurs ne sont pas théoriques : ils constituent des indicateurs concrets permettant d’évaluer la qualité réelle d’un environnement de travail et déterminer s’il favorise réellement le bien-être ou s’il contribue, au contraire, à l’épuisement professionnel, à la détresse ou aux conflits.
Dans notre pratique, nous observons que l’absence de prise en compte de ces facteurs est souvent au cœur des situations conflictuelles. Non pas par négligence intentionnelle, mais par manque de visibilité sur leur impact réel.
Des pratiques quotidiennes qui font la différence
La santé et la sécurité psychologiques ne peuvent être assurées uniquement par des politiques écrites. Elles prennent vie dans les pratiques quotidiennes.
En effet, les organisations qui réussissent à créer des environnements psychologiquement sécuritaires présentent généralement certaines caractéristiques :
- Des attentes cohérentes et bien communiquées,
- Des processus décisionnels transparents,
- Une gestion équitable et prévisible,
- Une reconnaissance authentique,
- Un travail à la hauteur des capacités, et
- Des espaces où la parole peut s’exprimer sans crainte.
Ces éléments, bien qu’ils puissent sembler simples, exigent une vigilance constante et une réelle intention organisationnelle.
Une posture proactive de prévention
Prévenir les risques psychosociaux implique de dépasser une approche réactive. Il s’agit plutôt d’adopter une posture active : observer les dynamiques de travail, écouter les signaux faibles, ajuster les pratiques en continu, mesurer l’impact des décisions.
Les organisations qui adoptent cette approche constatent des effets tangibles, soit :
- Une diminution des plaintes et des conflits,
- Une mobilisation accrue des équipes,
- Une réduction de l’absentéisme
- Une meilleure rétention du personnel, et
- Une performance plus stable et durable.
Quelques pratiques structurantes peuvent soutenir cette démarche :
- Offrir des espaces de dialogue sécuritaires et réguliers
- Clarifier les rôles et les priorités
- Ajuster la charge de travail en période de pression
- Intervenir rapidement en cas de comportements inappropriés
- Valoriser les contributions individuelles et collectives
- Encourager la participation aux décisions
- Respecter les limites entre vie professionnelle et personnelle
Ces gestes, lorsqu’ils sont intégrés de façon cohérente, contribuent à créer un climat où les employés se sentent respectés, soutenus et engagés.
Conclusion : un choix stratégique et humain
Investir dans la santé et la sécurité psychologiques ne relève ni d’une tendance ni d’une obligation formelle uniquement. Il s’agit d’un choix stratégique.
Les organisations qui réussissent sont celles qui reconnaissent que le bien-être et la performance sont interdépendants, les pratiques de gestion ont un impact direct sur la santé des équipes et la prévention est plus efficace que l’intervention.
En ce sens, la santé psychologique devient un indicateur de maturité organisationnelle et un levier essentiel pour bâtir des milieux de travail durables.
