Par Virginie B. Locas BA (Hons), LL.B., CWPI, CWPM
Dans notre précédent article, nous mettions en lumière l’importance de la santé et de la sécurité psychologiques comme enjeu central des milieux de travail. Cette responsabilité repose sur plusieurs acteurs clés d’une organisation et s’incarne concrètement dans les pratiques du quotidien.
Parmi ces acteurs, le gestionnaire occupe une place déterminante, puisque son rôle est à la fois très sollicité et hautement visible auprès des employés.
Dans ma pratique, une question persiste : les gestionnaires mesurent-ils réellement l’impact de leurs décisions sur la santé psychologique des personnes qui composent leurs équipes ?
Prendre conscience
Lorsque je mène des interventions en prévention et en gestion des conflits en milieu de travail impliquant des gestionnaires ou des cadres, ceux-ci se disent fréquemment surpris, convaincus d’avoir agi dans les limites légitimes de leur rôle.
Et pourtant, du point de vue des employés, ces mêmes gestes peuvent générer de la détresse, de l’incompréhension ou un sentiment d’injustice.
Ce décalage met en lumière une réalité importante : le leadership ne peut plus être évalué uniquement en fonction de son intention, mais bien de son impact sur les personnes.
Vers une transformation du rôle de gestion
Dans un contexte où la santé psychologique est désormais reconnue comme un levier organisationnel structurant, le rôle du gestionnaire évolue.
Il ne s’agit plus uniquement de diriger, structurer ou contrôler, mais comprendre les besoins humains au travail. Les gestionnaires sont également appelés à reconnaître les effets des décisions sur les individus et ajuster leurs pratiques en fonction de ces réalités.
Cette évolution ne diminue pas l’autorité du gestionnaire, elle la transforme. On pourrait dire que le gestionnaire se retrouve fortement encouragé à adopter une posture plus consciente, plus nuancée, et surtout plus responsable.
Les facteurs psychosociaux comme guide
Comme mentionné dans notre article précédent — ainsi que lors de notre webinaire Créer des milieux de travail psychologiquement plus sécuritaires en période de changement — les gestionnaires peuvent s’inspirer des 13 facteurs psychosociaux de la norme canadienne pour mieux comprendre ce qui se joue dans les milieux de travail.
Ces repères permettent notamment de porter un regard différent sur certaines situations :
- Une surcharge de travail devient un enjeu de charge de travail ;
- Un conflit devient un enjeu de respect ou de communication ;
- Un désengagement devient un enjeu de reconnaissance ou de sens.
Autrement dit, ils déplacent l’analyse du comportement individuel vers le système dans lequel il s’inscrit.
Se regarder en action
Exercer un leadership adapté dans ce contexte demande une démarche exigeante. Le gestionnaire doit accepter de s’observer dans ses interactions, corriger parfois ses réflexes, accepter des rétroactions (même inconfortables) et ajuster ses pratiques.
Ainsi le gestionnaire apprend à se moduler en fonction de l’environnement de travail souhaité, axé à la fois sur la bienveillance individuelle et la performance collective.
Cette posture demande du courage. Elle suppose de reconnaître que certaines façons de faire, longtemps considérées comme normales, ne répondent plus aux attentes actuelles. Elle invite également le gestionnaire à se poser les bonnes questions et, souvent, à engager des discussions constructives afin de mieux comprendre ce que vivent ses employés au travail.
Des gestes concrets qui changent les dynamiques
Sans transformer radicalement les structures, certains gestes peuvent avoir un impact significatif, notamment:
- Créer des espaces d’échange authentiques,
- Clarifier les attentes et les priorités,
- Reconnaître les contributions,
- Ajuster la charge de travail en période de pression,
- Intervenir rapidement face aux comportements inadéquats,
- Respecter les limites entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Ces actions traduisent une considération réelle des personnes. Il s’agit d’une qualité essentielle dans un environnement de travail sain et sécuritaire.
Conclusion : une responsabilité incarnée
Si la santé psychologique est une responsabilité organisationnelle partagée, elle prend forme au quotidien à travers les gestes concrets que peuvent faire les gestionnaires.
Leur rôle ne se limite plus à atteindre des résultats. Il consiste aussi à créer les conditions idéales dans lesquelles ces résultats sont atteints de manière saine, dans une perspective pérenne.
Cela implique de reconnaître que :
- Les pratiques de gestion influencent directement la santé psychologique ;
- Les besoins des employés sont légitimes et structurants ;
- La performance durable repose sur un équilibre entre exigences et soutien.
Adopter cette posture ne signifie pas renoncer à la rigueur. Cela signifie exercer son rôle avec discernement. Et, ultimement , faire le choix d’un leadership qui aligne performance, respect et humanité.
Et les employés dans tout ça ?
Si le gestionnaire joue un rôle clé, il n’est pas le seul acteur à influencer la santé et la sécurité psychologiques au travail.
Les employés eux-mêmes contribuent, par leurs comportements, leurs interactions et leur capacité à s’exprimer, à façonner le climat dans lequel ils évoluent.
Dans un prochain article, nous explorerons justement ce rôle essentiel, souvent sous-estimé, que peuvent jouer les employés dans la création de milieux de travail plus sains, plus respectueux et plus équilibrés.
